5 Câu Hỏi Cần Cân Nhắc Trước Khi Thực Hiện Khảo Sát Nhanh với Nhân Viên

5 Câu Hỏi Cần Cân Nhắc Trước Khi Thực Hiện Khảo Sát Nhanh với Nhân Viên

20/07/2021

Trong một môi trường doanh nghiệp nhiều gián đoạn như ngày nay, việc thực hiện khảo sát nhanh là hoàn toàn có cơ sở. Nếu được thiết kế chỉn chu, chúng có thể mang đến góc nhìn rất giá trị về đối phương. Ngược lại, nếu không có một chiến lược nghiên cứu rành mạch, việc khảo sát quá thường xuyên sẽ khiến các quản lý bị choáng ngợp, đồng thời gia giảm sự gắn kết từ nhân viên. Nếu tổ chức của bạn đang có ý định tổ chức khảo sát nhanh, hay bạn đang sắp sửa thực hiện cuộc khảo sát, điều tối quan trọng là một chiến lược bài bản. Và năm câu hỏi sau sẽ giúp bạn giải quyết được yêu cầu đó.

5 Câu Hỏi Cần Cân Nhắc Trước Khi Thực Hiện Khảo Sát Nhanh với Nhân Viên
5 questions to consider before you launch an employee pulse survey

1. Ưu tiên chiến lược của bạn là gì?

Nếu bạn mong muốn thiết kế một chương trình nghiên cứu nhân viên chặt chẽ, hãy thống kê các ưu tiên kinh doanh của mình trước. Đâu là thử thách lớn nhất mà tổ chức bạn đang gặp phải? Mục tiêu chiến lược chính của bạn là gì? Vận hành đang có độ hiệu quả như thế nào? Tổ chức phát triển nhanh đến mức nào? Đâu là những ưu tiên về mặt con người?

Hãy trả lời những câu hỏi này trước khi có thể xây dựng nội dung chính cho cuộc khảo sát. Bạn sẽ có thể đảm bảo kết quả khảo sát phục vụ cho ưu tiên của tổ chức. Những thông tin này sẽ là nền tảng quan trọng cho bất kỳ bài khảo sát nhanh cho nhân viên nào. Chúng sẽ cung cấp cơ sở cho các quyết định về việc thiết kế công cụ, lựa chọn mẫu khảo sát, phương pháp quản lý và lập kế hoạch báo cáo.

2. Với các ưu tiên chiến lược này, bài khảo sát nên tập trung vào vấn đề gì?

Nhiều tổ chức cho rằng cách khảo sát tốt nhất là thực hiện một loạt các cuộc khảo sát ngắn hàng quý. Chúng tôi lại nhìn thấy rằng, cách thức này sẽ khiến các nhà lãnh đạo tưởng rằng họ hoàn toàn kiểm soát tình hình, dựa trên mức độ tương tác cao và ổn định của các nhân viên.
Để có thể xác định nội dung chính cho bài khảo sát, chúng ta cần tập trung vào một câu hỏi duy nhất: Các nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên cần trau dồi điều gì trước hết, ngay lúc này, để có thể thúc đẩy sự phát triển của tổ chức? Khi phản ánh về câu hỏi này, chúng ta sẽ thiết lập nên một góc nhìn rõ ràng hơn về ưu tiên cấp thiết nhất hiện tại của tổ chức. Thay vì cứ theo đuổi những xu hướng quản lý hoặc các giải pháp khảo sát hiện thời, chúng ta cần tập trung vào nỗ lực nghiên cứu, đào sâu vào các câu hỏi về chiến lược, vận hành, con người và hiệu suất – những điều thực sự mà tổ chức cần hiểu rõ.

3. Phương pháp nghiên cứu nào là phù hợp nhất cho các câu hỏi trọng yếu của bạn?

“Chúng ta nên đặt ra bao nhiêu câu hỏi?”, “Khi nào thì nên hỏi nhân viên?” – Đây có lẽ là hai mối bận tâm chính mà các lãnh đạo nhân sự thường gặp khi thiết kế khảo sát nhân viên. Dù cả hai đều quan trọng ngang bằng, câu hỏi đầu tiên bạn cần giải quyết lại chính là: “Phương pháp nghiên cứu phù hợp?”

Trước khi vạch ra độ dài và độ phủ nội dung của khảo sát, chúng ta cần xác định phương thức đánh giá có thể đem đến kết quả giá trị nhất. Để làm nên một bài nghiên cứu chất lượng, sự tương thích giữa phương pháp và loại thông tin cần thu thập là rất quan trọng. Nếu bạn đang khám phá một chủ đề mới như trải nghiệm nhân viên, một khía cạnh mới xuất hiện gần đây và chưa được hiểu thực sự sâu, các phương pháp định tính (ví dụ: nhóm tập trung ảo, khảo sát mở với xử lý ngôn ngữ tự nhiên) sẽ mang đến cho bạn thông tin thu thập sâu sắc nhất. Tuy nhiên, nếu điều bạn cần là xác định các mối quan hệ mang tính dự đoán (ví dụ: yếu tố nào có thể giúp lãnh đạo nhìn ra tiềm năng phát triển của nhân sự), việc tính toán cẩn trọng sử dụng các thang đo đã được xác thực sẽ tối ưu hơn cả.

Để nghiên cứu thành công, chúng ta cần tuân theo một số các quy tắc chung. Các câu hỏi khác nhau sẽ cần có những chiến lược nghiên cứu khác nhau. Một phương pháp đánh giá hay công cụ khảo sát sẽ không thể nào thích hợp cho tất cả chủ đề. Thông qua việc đánh giá mức độ hiểu biết của bản thân về chủ đề được quan tâm và cân nhắc những tác động tiềm ẩn từ kết quả nghiên cứu, bạn sẽ có thể chọn cho mình một phương pháp phù hợp nhất với nhu cầu nghiên cứu và tổ chức của bạn.

Who should you survey and when?

4. Bạn nên khảo sát ai và khi nào?

Việc xác định ai nên tham gia vào bài khảo sát, và khi nào, cũng là một yếu tố quan trọng đến mọi cuộc khảo sát thành công. Dù là câu hỏi đúng, nhưng nếu bạn hỏi sai người, ở thời điểm không phù hợp, dữ liệu đầu ra mà bạn nhận được cũng không mấy chất lượng, và cái nhìn sai lệch về lực lượng lao động của tổ chức. Ví dụ, việc hỏi nhân viên mới về trải nghiệm của họ quá sớm (ví dụ: ngay sau ngày đầu làm việc) hoặc quá trễ (ví dụ: đến hết năm đầu làm việc) sẽ hạn chế đáng kể việc tổ chức của bạn có thể rút ra những góc nhìn rõ rệt về vấn đề cần tìm hiểu.
Những chương trình khảo sát chất lượng nhất đều là những bài nghiên cứu có sự cân bằng giữa tính nghiêm ngặt của khoa học và thực tiễn của thế giới bên ngoài. Việc hình dung mẫu nghiên cứu và độ phủ nội dung lý tưởng, cũng như cân nhắc tác động của chương trình đến người tham gia và người quyết định, bạn sẽ có thể quyết định cho mình lựa chọn khả thi nhất trong việc lấy mẫu và quản lý khảo sát.

5. Từ dữ liệu, làm sao để chuyển đổi thành đánh giá và kế hoạch thực tiễn?

Các cuộc khảo sát được lập ra để mang đến sự đổi mới. Với nhân viên, đó là điều họ chờ đợi sau khi tham gia khảo sát. Chính vì vậy, nếu cuộc khảo sát không mang lại đánh giá sâu sắc hoặc kế hoạch nào, các nhân viên sẽ nhanh chóng bị thất vọng và chán nản. Điều này có nghĩa, nếu nhân viên được yêu cầu phản hồi thường trực, thì chính các nhà lãnh đạo và quản lý cũng phải sẵn sàng phản hồi kịp thời. Nếu không, cuộc khảo sát sẽ phản tác dụng, làm hao mòn khả năng tương tác của nhân viên khi để họ kỳ vọng quá nhiều.

Rất nhiều tổ chức hầu như không dành thời gian cho việc xây dựng chiến lực báo cáo kết quả khảo sát, cho rằng các phương pháp báo cáo điều tra dân số truyền thống (ví dụ: cung cấp một báo cáo chung cho tất cả các nhà quản lý trực tiếp, khi mỗi người đều có từ 5 người trả lời trở lên) là đủ hiệu quả. Thực tế cho thấy điều này không phải lúc nào cũng đúng. Ví dụ, nếu bạn muốn nắm bắt các yếu tố thôi thúc một quản lý mới hoàn thành tốt vị trí của mình trong năm đầu, một loạt các khảo sát ngắn, với dạng phản hồi tích cực, là phù hợp. Tuy nhiên, bạn có nên gửi cho các quản lý mới này theo từng quý? Tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu. Cân nhắc thật kỹ người tham gia khảo sát và thời điểm phù hợp, bạn hoàn toàn có thể đảm bảo bài khảo sát sẽ được thực hiện đúng người, đúng lúc.

Khởi tạo một chương trình khảo sát chính là đang tự đặt mình vào vị trí trọng yếu trong việc xác định các vấn đề, thử thách và ưu tiên cấp thiết nhất của tổ chức. Nhưng tất nhiên, khảo sát nhanh không phải là “thuốc chữa bách bệnh”. Nếu không có một kế hoạch rõ ràng, phương pháp này hoàn toàn có thể phản tác dụng, đem đến nhiều “tiếng ồn” hơn là “tín hiệu”. Chính vì thế, trước khi bắt tay thực hiện một cuộc khảo sát, hãy chắc chắn bạn đã có câu trả lời cho 5 câu hỏi ở trên. Nếu không, thì khoan vội vàng, vì bạn chưa thực sự sẵn sàng.

Nguồn: Mercer

Liên hệ

Liên hệ

The Makeover 2024 chính thức trở lại!​

Thiết kế dành riêng cho lãnh đạo doanh nghiệp & nhân sự

15 & 16.10.2024 | TP.HCM

Nhận siêu ưu đãi 30% ngay

Bản tin

Đã thêm vào giỏ hàng
CEO Chat: Aligning Tech & People for Sustainable Growth Package: Early bird Xem giỏ hàng
Không thể thêm vào giỏ hàng. Mỗi giỏ hàng chỉ áp dụng cho 01 sản phẩm.
Giỏ hàng trống. Hãy thêm sản phẩm vào giỏ hàng để tiếp tục!