6 Xu Hướng Giúp Bạn Tái Thiết Chiến Lược Tuyển Dụng Của Mình Ngay Hôm Nay

Tương tự như câu chuyện về Po, phương pháp tuyển dụng truyền thống sẽ dần mất đi, và các doanh nghiệp phụ thuộc hoàn toàn vào các nhà tuyển nội bộ sẽ gặp nhiều khó khăn trong tương lai. Thế nhưng nguyên nhân lại rất rõ ràng – các tổ chức đã nỗ lực tăng cường phân khúc Thu hút nhân tài trong nhiều năm, và mặc dù sở hữu đội ngũ tuyển dụng lớn họ vẫn không thể thành công. Ngành tuyển dụng nhân sự có giá trị hơn 30 tỷ đô la, và lý do duy nhất là vì nhu cầu “câu được những chú cá béo nhất trong ao” của tất cả mọi người. Đại dịch kéo dài từ năm ngoái đã buộc các doanh nghiệp trên thế giới phải nhìn lại chiến lược tuyển dụng của mình, từ đó khiến hệ sinh thái của thế giới nhân sự thay đổi. Sau đây là 6 xu hướng tuyển dụng hàng đầu, giúp bạn tái thiết bộ phận tuyển dụng của công ty mình:

1. “AI Chatbot tuyển dụng”

Đây chính là Chiến binh Rồng mới: Mọi CEO và CHRO đều yêu cầu bộ phận Thu hút Nhân tài đáp ứng ba yếu tố chính, là “tốt nhất”, “chăm chỉ” và “kinh nghiệm”.

AI Chatbot tuyển dụng chính là chiến binh rồng và là tương lai của thế giới tuyển dụng. Sự kết hợp giữa trí tuệ nhân tạo và lập trình ngôn ngữ tư duy có thể trở thành vũ khí “chiến lược”. Nó giúp các nhà lãnh đạo giải quyết hầu hết các vấn đề trong lĩnh vực thu hút nhân tài. Thông qua việc thu thập thông tin, các nền tảng này có thể lập hồ sơ về bất kỳ kỹ năng nào trong một khoảng thời gian siêu ngắn. Ngoài ra nó còn mang lại sự minh bạch cho cả ứng viên và người tuyển dụng, giúp mọi thứ diễn ra nhanh hơn. Công nghệ này cho phép bạn quản lý các hoạt động cơ bản từ lên lịch phỏng vấn đến các hoạt động gắn kết sau khi đưa ra đề nghị làm việc. tương tác sau khi chào hàng. Những sản phẩm này có thể đáp ứng mọi yêu cầu cần có ở một nhà tuyển dụng, từ đó tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp và đang dần trở thành một phần thiết yếu của cuộc sống; Các sản phẩm như Alt Recruit của PeopleStrong, Workday, v.v., đang dần chiếm lĩnh thị trường.

2. Đặt Tiếp thị Tuyển dụng làm trọng tâm

Phương thức tuyển dụng truyền thống của các doanh nghiệp thường là lưu thông tin tại các trung tâm giới thiệu việc làm, các hội chợ việc làm và các phương tiện truyền thông báo chí khác. Tuy nhiên, trong thế giới tuyển dụng số mới, ứng viên có thể xuất diện trong khu vực rộng đến 510,1 triệu km.

Ngày nay, các ứng viên sẽ nghiên cứu về danh tiếng, khả năng lãnh đạo và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp trước khi ứng tuyển. Vậy nên các công ty cần tiếp tục chú trọng vào chiến lược xây dựng thương hiệu cho mình. Nó tạo nên sự hiện diện của doanh nghiệp trong cộng đồng ứng viên sinh sống và các cộng đồng có ảnh hưởng xã hội bằng cách thực hiện sáu nguyên tắc cốt lõi của tiếp thị, gồm sản phẩm, giá cả, khuyến mại, địa điểm, bao bì và định vị. Một tổ chức xây dựng hoặc phát triển tiếp thị tuyển dụng như một vai trò riêng biệt sẽ có khả năng tái thiết bộ phận tuyển dụng và trở thành người dẫn đầu trong lĩnh vực này.

3. Nhà khoa học tuyển dụng

Sư phụ Shifu đã nói, “Nếu chỉ làm những gì bạn có thể, bạn sẽ không bao giờ vượt qua bản thân của thời điểm hiện tại”. Điều này cũng đúng đúng trong việc tuyển dụng. “Chuyên viên tuyển dụng” hay “chuyên gia tuyển dụng” là những khái niệm đang bị lạm dụng rất nhiều. Các chuyên viên hay chuyên gia tuyển dụng giỏi nhất, những người đã kiểm soát thị trường trong nhiều năm rồi sẽ biến mất bởi họ chỉ làm việc một cách lặp đi lặp lại trong nhiều năm đó. Trong 2-3 năm tới, các nhà tuyển dụng truyền thống sẽ mất công việc hiện tại và dần trở thành các điều phối viên tuyển dụng.

Các doanh nghiệp cần các nhà khoa học có thể trở thành cánh tay nối dài của ban lãnh đạo và có thể trao đổi về mặt kỹ thuật với các ứng viên. Nhờ vậy mà các doanh nghiệp cắt giảm được thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng và quan trọng nhất là, các nhà lãnh đạo sẽ thu được giờ làm việc hiệu quả hơn từ các nhân viên tuyển dụng, vốn dành 15% thời gian cho việc phỏng vấn. Nhiều tổ chức đã thành công tạo ra một hệ sinh thái nơi các nhà tuyển dụng có thể quản lý việc tuyển dụng chỉ với từ 0 đến 3 năm kinh nghiệm. Các nhà khoa học tuyển dụng này hiểu được yêu cầu và việc đánh giá ứng viên dưới góc nhìn của doanh nghiệp thay vì là góc nhìn của nhân sự.

4. Phúc lợi căn cứ theo địa điểm làm việc

Các doanh nghiệp đã trải qua thời kỳ bất ổn chưa từng có trong năm 2020. Nhiều khía cạnh vẫn đang chịu những ảnh hưởng nặng nề bởi những áp lực khủng khiếp về mặt tài chính, dẫn đến việc sa thải hàng loạt. Một trong những thay đổi đáng chú ý trong quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp là chiến lược khác biệt về phúc lợi dựa trên chi phí sinh hoạt. Xét một cách công bằng, sẽ có một mức lương cơ bản dựa trên kỹ năng hoặc vị trí cụ thể; tuy nhiên, phụ cấp dựa trên nơi làm việc cho chi phí sinh hoạt là khác nhau. Bằng cách này, các doanh nghiệp sẽ giải quyết được ba vấn đề cơ bản – khan hiếm nhân tài, tiêu hao nhân lực và chi phí tuyển dụng cao. Với các tổ chức đã thuần thục quy trình làm việc trực tuyến, vị trí làm việc sẽ không còn là hạn chế nữa. Các nhà tuyển dụng có thể hướng mục tiêu đến ứng viên ở các đô thị loại 2/loại 3, những người không thể di chuyển đến các thành phố lớn vì nhiều lý do khác nhau. Điều này sẽ giải quyết được vấn đề khan hiếm nhân tài.

5.Sự nổi lên của Quản lý lao động

Quản lý lao động sẽ đóng vai trò là thành phần bí mật trong các đợt tuyển dụng. Sự chú ý sẽ tập trung vào cấu trúc lượng lượng lao động và số ít nhân viên năng lực cao.

• a.Cấu trúc và sự đa dạng trong lực lượng lao động: Sự đa dạng, hòa nhập và lao động theo hợp đồng đang là trọng điểm được quan tâm của phần lớn doanh nghiệp. Tuy nhiên, họ chưa thể thành công trong việc đáp ứng các tiêu chí này vì nhiều lý do khác nhau. Nhờ vào việc tuyển dụng từ xa, các tổ chức có thể tận dụng cơ hội và tập trung vào việc trở thành những nhà tuyển dụng ưu tiên mang lại các cơ hội bình đẳng. Các doanh nghiệp có ý định tuyển dụng các ứng viên khuyết tật nhưng chưa thể vì cơ sở hạ tầng của văn phòng có thể tận dụng cơ hội này để đáp ứng các mục tiêu đó.
• b.Số lượng nhân sự chất lượng cao ít: Giờ đây, các doanh nghiệp trở nên tỉ mỉ hơn trong việc tuyển dụng. Họ sở hữu ít nhân viên hơn, những đó sẽ là những cá nhân giỏi nhất. Do đó sẽ có hai sự thay đổi quan trọng trong cách tiếp cận tuyển dụng. Đầu tiên, hãy chú ý đến năng lực hành vi. Yếu tố còn lại chuyển từ việc tuyển dụng các chuyên gia cho từng công việc cụ thể sang những các nhân có hồ sơ bao quát hơn, họ đa năng và có thể hoàn thành tốt nhiều vai trò khác nhau.

6. Common sense (Lẽ thông thường) của 5W

Các xu hướng tuyển dụng trông có vẻ bình thường; tuy nhiên, nó phụ thuộc vào việc bạn thực hiện chúng tốt như thế nào. Bí quyết tuyển dụng thành công là làm theo câu thần chú “Common sense”. Đã đến lúc các nhà lãnh đạo tuyển dụng ở các ngành khác nhau cần xây dựng một chiến lược dựa trên cam kết giá trị của ứng viên, cơ sở dữ liệu nhân tài, tận dụng các nguồn tuyển dụng chính, tập trung vào các chỉ số cao cấp và cải thiện năng suất tổng thể bằng cách tiếp cận theo cấu trúc 5W (Who-Ai, When-Khi nào, What-Cái gì, Why-Vì sao & Where-Ở đâu). 

Các tổ chức đã nhận ra tầm quan trọng của việc “chủ động” và tập trung vào các yếu tố then chốt – bao gồm việc đưa ra quyết định trực quan về sự phù hợp văn hóa và các thuật toán để tìm kiếm ứng viên phù hợp, từ đó trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu trong lĩnh vực của mình.

Nguồn: PeopleStrong