Chia Tay Nhân Sự Như…Chia Tay Người Yêu

Tại sao nên “như chia tay người yêu”? Chị Tiêu Yến Trinh, Giám đốc điều hành của Talenet, đơn vị cung cấp giải pháp quản trị nhân sự, cho biết vì khi đó doanh nghiệp sẽ thấy nguyên tắc quan trọng nhất là cởi mở, chân thành và hơn hết là trân trọng những gì đã trải qua cùng nhau.

Đừng “chia tay” qua tin nhắn

Trong dịch Covid-19 vừa qua, một bạn trẻ tên N. kể với phóng viên, em trai của chị làm việc trong một nhà hàng ăn uống, hàng loạt nhân viên kể cả toàn thời gian và bán thời gian đã dần dần nhận được những tin nhắn “khô khốc” của người quản lý với một nội dung lạnh lùng “danh sách nhân viên nghỉ việc từ ngày mai”.

Chia tay qua tin nhắn là một việc không nên làm chút nào, kể cả từ phía nhân sự cũng như nhà quản lý. Theo chị Tiêu Yến Trinh, một buổi phỏng vấn nghỉ việc (exit interview) sẽ là phương pháp hiệu quả để cấp quản lý hiểu thấu đáo hơn về lý do nghỉ việc của nhân sự, cũng như để nhà quản lý đưa ra những lời chia tay thấu tình đạt lý, lý do phải chia tay cho nhân viên của mình. Chị Trinh cho rằng, nên tạo một bầu không khí thoải mái, chân thành để nhân viên thấy muốn chia sẻ cảm xúc của mình.

Trao thêm cho nhau cơ hội

Anh Nguyễn Anh Dũng, Giám đốc nhân sự Công ty eSmart (Q.3, TP.HCM), cho biết khi nhận thấy một nhân viên có ý định xin nghỉ việc, anh sẽ cùng trao đổi thẳng thắn để hiểu lý do, đồng thời có thể gợi ý cho họ những vị trí khác trong cùng công ty để có thể phát huy sở trường, năng lực.

Đồng quan điểm này, chị Tiêu Yến Trinh cho biết khi nhân viên muốn “nhảy việc”, nhưng nếu người quản lý thấy đây là bạn trẻ còn nhiều tiềm năng để phát triển, hãy bày tỏ mong muốn giữ họ lại. Ngoài việc đề nghị mức lương thưởng cao hơn, hãy mở ra hướng phát triển sự nghiệp một cách rõ ràng để nhân sự cảm thấy có mục tiêu và gắn kết với công ty hơn. Quản lý có thể đề nghị nhân sự thử luân chuyển sang phòng ban khác nếu phù hợp.

Sếp đi xin việc cho nhân viên

Theo những người làm nhân sự, mối quan hệ của nhân sự và doanh nghiệp không nên kết thúc ngay sau ngày cuối còn làm việc với nhau. Chị Tiêu Yến Trinh cho hay, khi chia tay nhân sự rồi, thì người quản lý vẫn nên giữ mối quan hệ tốt đẹp với nhân sự cũ thông qua những chia sẻ, lời khuyên về hướng đi kế tiếp hay đơn giản là trao đổi về cuộc sống thường ngày. Điều này có thể mang đến nhiều cơ hội hợp tác cho doanh nghiệp trong tương lai.

Anh Đặng Đình Chinh, 31 tuổi (trú Q.3, TP.HCM) người khởi nghiệp về tự động hóa Comta, cho biết để được có ngày hôm nay, anh Chinh đã trải qua nhiều công việc, nhiều vị trí, một trong những kỷ niệm anh không quên đó là 6 năm trước, anh được người sếp đứng ra xin việc cho mình ở một công ty khác.

“Tốt nghiệp ngành điện, điện tử nhưng tính cách khá rụt rè nên tôi xin vào vị trí bán hàng (sales) cho một công ty chuyên cung cấp các loại máy ắc quy, thiết bị vệ sinh tại Q.2, TP.HCM. Ở đó chừng 2 năm, làm việc rất xông xáo, tôi nhận thấy môi trường rất tốt nhưng tôi luôn có cảm giác công việc này không phù hợp với mình. Tôi đã nói chuyện với sếp của mình nhiều lần và sau đó được sếp giới thiệu sang công ty BKC. Sau này trước khi khởi nghiệp, tôi có một khoảng thời gian tạm nghỉ để nhìn lại mình (gap year)”, anh Chinh kể.

Anh Chinh cho hay, đến thời điểm này anh và người sếp cũ năm nào vẫn giữ mối quan hệ rất tốt, đặc biệt hơn, gần đây họ trở thành đối tác, hỗ trợ nhau trong công việc.

Làm sao để được lựa chọn?

Giữa những nhân viên như nhau, chắc chắn người lãnh đạo sẽ chọn những nhân viên nổi trội và có những ưu thế nhất định để có thể tiến cử và giới thiệu tới các công ty khác, nếu thấy không phù hợp ở công ty cũ hoặc công ty cũ đang gặp khó khăn. Đâu là tố chất của các nhân viên trẻ mà các nhà quản lý luôn ưu tiên?

Anh Nguyễn Trương Tuyến, 37 tuổi, sáng lập hệ thống rửa và chăm sóc xe tự động 5S (Q.2, TP.HCM) cho biết sếp tiến cử, xin việc cho nhân viên là một việc làm nhân văn, nhất là trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp khó khăn vì Covid-19, có thể phải giảm bớt lao động, tuy nhiên người quản lý sẽ có tầm nhìn để biết được đâu là những bạn trẻ mà mình nên giúp đỡ.

Anh Tuyến cho biết anh sẽ chia nhân viên thành 4 nhóm đối tượng: thứ nhất đủ đức (thái độ) và tài (trình độ), thứ hai có đức và tài chưa quá giỏi, thứ 3 không có đức nhưng có tài và thứ 4 không có cả tài và đức

“Nhóm thứ 3 và thứ 4 sẽ không bàn đến, bởi sớm muộn các bạn cũng sẽ bị tự đào thải. Nhóm thứ nhất nếu có thể giữ chân, các bạn sẽ cống hiến đóng góp rất tốt cho công ty. Nhóm thứ 2, các bạn ấy có thể phát triển tài năng nếu được bồi dưỡng thêm.
Như vậy, trong những hoàn cảnh công ty gặp khó khăn buộc phải giảm nhân sự, hoặc doanh nghiệp thấy rằng môi trường sẽ không thể phát triển hết cho các nhân viên của mình, các bạn nhân sự nhóm 2 và 1 sẽ được ưu tiên để được tiến cử. Việc tiến cử tới các công ty khác phù hợp hơn (và không thuộc hàng đối thủ của mình) không chỉ là cách giúp đỡ người khác, mà còn là tạo những mối quan hệ tốt đẹp, sau này các bạn ấy có thể chính là đối tác, người quay lại hỗ trợ chính doanh nghiệp cũ”, anh Tuyến nói.

Thanh Hằng

Nguồn: Báo Thanh Niên