Mô Hình ‘Tổ Chức Học Tập’ - Động Lực Phục Hồi Của Doanh Nghiệp Trong Thời Kỳ Khủng Hoảng

Dưới đây là 6 nguyên lý mà doanh nghiệp có thể vận dụng để củng cố mô hình ‘tổ chức học tập’ (learning organization), nhằm giúp đội ngũ lao động kịp thời trang bị những kỹ năng cần thiết trong bối cảnh mới.

Sẵn sàng thay đổi để thích nghi

Những xáo trộn do đại dịch đã dẫn đến sự thay đổi đáng kể trong nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải sẵn sàng thay đổi để thích nghi. Các bộ phận L&D nên vận dụng phương pháp tư duy thiết kế (design thinking) để xây dựng chương trình đào tạo nội bộ, đồng thời luôn thực hiện đánh giá khảo sát để cải tiến chất lượng. Có thể trong giai đoạn khủng hoảng, đào tạo và phát triển nhân lực không phải là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thời điểm hiện tại, chiến lược L&D chính là công cụ quan trọng để doanh nghiệp tăng tốc và phục hồi. Vì thế, để giữ doanh nghiệp luôn sẵn sàng để thích nghi trong thời đại mới, những nhà quản lý cần tập trung đầu tư hơn nữa vào các chương trình L&D

Cá nhân hoá lộ trình đào tạo

Sau khủng hoảng, người lao động phải đón nhận thêm nhiều trách nhiệm trên vai cùng với đó là các mục tiêu mới, khiến vai trò của họ đối với doanh nghiệp được thay đổi đáng kể. Do đó, nhà quản lý cần phải tiến hành cá nhân hoá lộ trình đào tạo để phát huy tối đa các thay đổi trong vai trò của mỗi nhân viên. Điều này cũng sẽ phần nào thay đổi những phương thức đào tạo nhân sự truyền thống, vốn chỉ dựa trên những kỹ năng cơ bản được thiết kế đồng bộ cho tất cả nhân viên.

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các tiến bộ công nghệ như AI, Học Máy, VR,… để cá nhân hóa chương trình đào tạo của họ. Một ví dụ phổ biến được nhiều doanh nghiệp lựa chọn là ứng dụng học nói tiếng Anh ELSA Speak. Ứng dụng được tích hợp công nghệ AI có thể phân tích giọng nói của người dùng để phát hiện và nhận xét những lỗi phát âm sai, từ đó phát triển lộ trình học dựa trên năng lực và trình độ của từng nhân viên. Hơn nữa, các bài học của ELSA Speak có thể được tùy biến theo lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp hay chuyên môn của phòng ban mà nhân viên đang làm việc. Vì vậy, nhân viên không chỉ dễ dàng học nói tiếng Anh, mà còn có thể thường xuyên luyện tập bằng cách áp dụng những bài học này vào công việc hằng ngày.

Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp bối cảnh mới

Thoái hoá kinh tế đang kéo theo sự thu hẹp ngân sách, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân tài (L&D). Điều này buộc đội ngũ L&D phải chuyển đổi từ các hình thức đào tạo truyền thống dựa vào các sự kiện (ví dụ như các khoá học, hội thảo) sang phương pháp đào tạo tại chỗ (on-the-job training). Việc tích hợp các video trực quan, tiện lợi vào quy trình đào tạo cũng sẽ mở rộng cơ hội tham gia cho nhiều nhân viên hơn.

Trang bị kỹ năng cần thiết cho đội ngũ L&D

Trong doanh nghiệp, bộ phận L&D thường sẽ là một trong những đội ngũ đầu tiên cải tiến và trang bị những kỹ năng mới. Bên cạnh đó, sự gia tăng trong xu hướng giáo dục kỹ thuật số (digital learning), công nghệ ảo hoá (virtualization), quản lý nội dung trực tuyến (online content curation) cũng đòi hỏi các đội ngũ L&D cập nhật thêm kỹ năng liên quan đến công nghệ và phân tích dữ liệu. 

Xây dựng hoạt động L&D dựa theo mục tiêu chiến lược 

Trên thực tế, có khá ít tổ chức chủ động trang bị cho nhân viên kỹ năng cần thiết về các mảng như công nghệ AI hay tự động hoá. Nhiều nghiên cứu cho thấy, mặc dù doanh nghiệp ý thức được tầm quan trọng của L&D trong phát triển kinh doanh, nhưng các sáng kiến L&D vẫn thường bị bỏ qua trong giai đoạn tiền khủng hoảng (Điều này có thể do áp lực từ việc giải quyết các mục tiêu ngắn hạn hoặc do sự thiếu hụt nguồn lực).

Ngoài ra, vẫn còn nhiều doanh nghiệp “mắc kẹt” trong các kế hoạch L&D lỗi thời và thiếu tính cập nhật. Trong khi đó, những công ty đứng đầu thị trường đã sớm nhận thức được vấn đề này. Họ tập trung xác định rõ những mục tiêu chiến lược tương lai để nhanh chóng trang bị kỹ năng cho đội ngũ L&D và nâng cấp chương trình đào tạo nhân viên của mình.

Năm 2019, một công ty bảo hiểm’ Châu Âu đã dự đoán rằng, sự xuất hiện của tự động hoá và xu hướng công nghệ sẽ dẫn đến những biến động trong cơ cấu nhân sự của họ trong vòng 5 đến 10 năm tới. Theo đó, sẽ có 15% nhân sự được thay thế bởi công nghệ, trong khi 50% khác sẽ phải trang bị kỹ năng mới để thích ứng những công nghệ ấy. Từ những dự đoán này, các hoạt động L&D của doanh nghiệp cũng đã nhanh chóng cải tiến theo mục tiêu chiến lược mới, tập trung vào tái đào tạo và tái cấu trúc nhân sự. Một vài công đoạn trong quá trình này đã thậm chí còn diễn ra sớm hơn do nhu cầu cấp bách từ thị trường. Tiêu biểu, toàn bộ doanh nghiệp, đặc biệt là các bộ phận như quản lý khiếu nại, đã phải tức tốc chuyển đổi sang các quy trình vận hành tự động hoá để thích ứng với đại dịch.

Đáng giá kỹ năng và năng lực của đội ngũ nhân viên

Các nhà quản trị nên thường xuyên đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhờ đó, họ có thể tìm ra chính xác những nhân sự vượt trội để bồi dưỡng thêm, cũng như kịp thời xác định “lỗ hổng” năng lực nội bộ và có giải pháp khắc phục nhanh chóng.

Một mô hình “Tổ chức học tập” tối ưu không chỉ đòi hỏi doanh nghiệp xác định rõ mục tiêu chiến lược mà còn phải xem xét năng lực của mỗi nhân viên cũng như hiểu rõ bối cảnh mới hậu đại dịch. Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, doanh nghiệp có thể ứng dụng tự động hóa, trí tuệ nhân tạo hoặc các phương pháp kỹ thuật số để củng cố mô hình “Tổ chức học tập’’, giúp doanh nghiệp nhanh chóng thích nghi và sẵn sàng đương đầu với những thử thách khi bước vào thời kỳ “Bình thường mới”.

Nguồn: ELSA