Nghiên Cứu Mới Của Mercer: Các Nhà Tuyển Dụng Hàng Đầu Điều Hướng Sự Bất Định Bằng Việc Tập Trung Nhiều Hơn Vào Sức Khỏe, Tài Chính Và Sự Nghiệp Nhân Viên Của Họ

Đại dịch COVID-19 cùng sự bất định mà nó mang lại đang đẩy nhanh quá trình thay đổi cách vận hành ở thời điểm hiện tại và trong tương lai của các tổ chức trên toàn thế giới. Đặc biệt, trong những thời điểm đầy thách thức, các công ty hàng đầu càng tập trung vào lực lượng lao động của họ, chú trọng xây dựng lối sống lành mạnh, hỗ trợ tài chính, cung cấp các khóa huấn luyện kỹ năng mới khi mà thị trường lao động thay đổi vì sự phát triển của công nghệ và trí tuệ nhân tạo (AI). Lý do rất rõ ràng: Theo nghiên cứu Xu hướng Nhân tài Toàn cầu năm 2020 của Mercer, 34% nhân viên cho rằng, trong vòng ba năm, công việc của họ sẽ được thay thế; 61% tin rằng công ty đang chuẩn bị họ cho công việc mới trong tương lai và 55% tin tưởng công ty sẽ đào tạo kỹ năng mới cho họ nếu công việc của họ thay đổi do kết quả của tự động hóa. Khi các công ty đổi mới để giải quyết những vấn đề này, họ nên xem xét lại mục tiêu của công ty và trách nhiệm của họ đối với nhân viên và thu nhập của nhân viên trong tương lai, bởi 63% quản lý nhân sự dự đoán tốc độ tăng lương chậm. Đồng thời các công ty phải đối mặt với những thách thức không lường trước được như COVID-19 và sự suy yếu kinh tế, chúng có thể ảnh hưởng đến việc áp dụng các chiến lược lao động mới.

“Cân bằng kinh tế và sự thấu cảm trong các quyết định liên quan đến nhân sự là rất quan trọng, đặc biệt là khi giờ đây khi chúng ta phải đối mặt với những câu hỏi, những bận tâm và sự bất định của một đại dịch toàn cầu. Các tổ chức cần có một mô hình tài chính và tư duy văn hóa cho phép họ chuẩn bị và đầu tư cho tương lai,” bà Ilya Bonic, Chủ tịch, Trưởng bộ phận Chiến lược tại Mercer, cho biết. “Việc tái thiết lập về mục đích và các ưu tiên là rất quan trọng trong toàn tổ chức, nhưng đặc biệt hơn hết là với bộ phận nhân sự. Những phát hiện từ nghiên cứu này cho thấy rõ rằng việc chuyển đổi chức năng nhân sự là yếu tố quan trọng để tạo nên một tổ chức bền vững. “

Nghiên cứu của Mercer đã chỉ ra bốn xu hướng:

Tập trung vào Tương lai: Làm việc cùng nhau để đảm bảo nhân sự phát triển mạnh ở thời điểm hiện tại và trong tương lai. Với yêu cầu mới trong kinh doanh, 85% các giám đốc điều hành đồng ý rằng, mục đích của tổ chức nên vươn ra khỏi quyền ưu tiên của cổ đông, nhưng hiện tại chỉ có 35% công ty thực hiện điều này. Trong khi đó, cứ ba nhân viên thì có một người nói rằng họ muốn làm việc cho một công ty thể hiện trách nhiệm với tất cả các bên liên quan chứ không chỉ riêng cổ đông và nhà đầu tư. Phần lớn thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức đó có thể hỗ trợ phát triển các nhân viên tài năng và hình thành một doanh nghiệp bền vững hay không. Đây là một phần của bài toán dành cho các giám đốc điều hành – với 68% muốn tập trung nhiều hơn vào các mục tiêu về môi trường, xã hội và chính trị. Trong khi 61% nhân viên tin tưởng sẽ chuẩn bị để họ đối mặt với tương lai, 63% lo lắng trước nguy cơ bị kiệt sức. Con đường sự nghiệp ngày càng siết chặt hơn khi 72% người lao động có kinh nghiệm nói rằng họ có kế hoạch làm việc quá tuổi nghỉ hưu và 55% người thuộc thế hệ X nói rằng cơ hội thăng tiến bị hạn chế do tuổi thọ trung bình ở nơi làm việc cao. Hệ thống quản lý những nhân viên lớn tuổi là một phần của việc tạo ra giá trị chung. Hơn 3/4 (78%) nhân viên muốn lập kế hoạch tài chính dài hạn, tuy nhiên hiện nay chỉ có 23% công ty cho biết họ có chương trình giáo dục tài chính cho nhân viên. “Mỗi bên liên quan trong công ty đều sở hữu một chiếc nạng. Đối với nhân sự, đó là công nghệ, đối với nhân viên, đó là niềm tin vào tổ chức và với ban lãnh đạo đó chính là nhân sự. Khi những chiếc nạng này vững chãi, nó giúp củng cố và khuếch trương; Còn khi yếu ớt, nó sẽ phá hỏng khả năng tạo ra một tương lai bền vững của tất cả mọi người,” Kate Bravery, Trưởng nhóm Giải pháp Tư vấn và Đối tác tại Mercer, cho biết.

Ở hầu hết các khu vực, hỗ trợ về mặt sự nghiệp được nhân viên đánh giá cao nhất là các cơ hội phát triển cá nhân và phát triển nghề nghiệp (73%). Ở Mỹ cũng tương tự (78%), tiếp theo là nhận thức của công ty về kỹ năng hiện tại của nhân viên, các sở thích và khoảng cách về mặt kỹ năng (73%). “Để thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty cần cung cấp và  tải tương lai với nhiều cơ hội công bằng và phong phú để nhân viên phát triển, các chiến lược về sức khỏe và các khoản hưu trí tạo ra sự khác biệt trong mức độ hài lòng về sức khỏe và tài chính của họ, và bầu không khí tin tưởng được tạo ra từ trách nhiệm tập thể cho một tương lai chung,” bà Bravery chia sẻ.

Chạy đua để tái đào tạo: Chuyển đổi lực lượng lao động bằng cách tái đào tạo cho một nền kinh tế mới. Tái đào tạo nhân lực là khoản đầu tư vào nhân tài có khả năng thúc đẩy kinh doanh thành công nhất, với 99% các tổ chức đều đang tiến hành chuyển đổi và ghi nhận những khoảng cách kỹ năng đáng chú ý. Năng lực của lực lượng lao động và việc thiếu các kỹ năng cho  tương lai là lý do hàng đầu khiến việc chuyển đổi thất bại. Mặc dù 78% nhân viên nói rằng họ sẵn sàng học các kỹ năng mới, 38% cho rằng họ không có đủ thời gian. Hơn nữa, chỉ 34% các nhà quản lý  nhân sự đang đầu tư vào việc học tập và tái đào tạo lực lượng lao động như một phần trong chiến lược của họ để chuẩn bị cho tương lai, 40% không biết nhân lực của họ hiện sở hữu những kỹ năng gì. “Chuyển đổi không phải là vấn đề có nên thích ứng hay không, mà là làm sao để thích ứng một cách tốt nhất. Để là người dẫn đầu, các tổ chức cần thực hiện tái đào tạo quy mô lớn, nhanh và áp dụng với tất cả các thế hệ trong lực lượng lao động của họ, ”bà Bravery nói.

Ở nhiều nơi, nhân viên nói rằng sáng tạo, đổi mới sẽ là kỹ năng được yêu cầu nhiều nhất trong 12 tháng tới. Các nhà quản lý nhân sự ở Mỹ cũng đồng tình với nhân viên của họ. Tại Mỹ, các kỹ năng xếp sau kỹ năng này bao gồm tiếp thị số và trải nghiệm khách hàng đối với quản lý nhân sự, khả năng giải quyết vấn đề phức tạp và kỹ năng giao tiếp nâng cao đối với nhân viên.

Nhạy bén với Khoa học: Tăng cường khả năng của AI với trực giác của con người. Những tiến bộ trong học máy tiếp tục lan rộng trong cuộc sống và các ngành nghề: Việc sử dụng phân tích dự đoán đã tăng gần gấp 4 lần trong vòng 5 năm (từ 10% năm 2016 lên 39% hiện nay). Tuy nhiên, chỉ có 43% tổ chức sử dụng các số liệu này để xác định các nhân viên có khả năng rời đi, 41% biết khi nào nhân tài quan trọng có khả năng nghỉ hưu, 18% biết tác động của chiến lược trả lương đối với hiệu suất công việc, 15% có thể xác định xem liệu có nên mua/thiết lập/mượn nguồn nhân lực và 12% đang sử dụng phân tích để điều chỉnh sự bất bình đẳng và ngăn chặn chúng tái diễn. Các hình thức thu thập dữ liệu khác về sự kết nối của nhân viên cũng đang gia tăng; 62% công ty đang sử dụng khảo sát xung và 33% có kế hoạch đầu tư vào năm 2020. Trong khi máy móc làm tốt hơn con người ở phương diện quy mô và tốc độ, con người vượt xa máy móc ở khả năng đánh giá và  kiểm tra bằng trực giác, vốn là những yếu tố quan trọng của việc đưa ra quyết định có đạo đức. Tuy nhiên, mặc dù 67% các nhà quản lý nhân sự tự tin rằng họ có thể đảm bảo AI không bị thành kiến, các quy tắc đạo đức về việc thu thập, áp dụng và các tác động của phân tích con người vẫn còn rất sơ khai. Đánh giá nhân tài cũng là một lĩnh vực đòi hỏi sử dụng trực giác của con người song song với các đánh giá số – chỉ một trong hai nhân viên (52%) có trải nghiệm đánh giá tích cực và thấy nó hữu ích. “Ngày nay, các công ty hiểu biết về hành vi và nhận thức của con người rõ hơn bao giờ hết. Họ thu thập và hành động như thế nào dựa trên thông tin này đòi hỏi sự tập trung lớn lao vào vấn đề đạo đức nghề nghiệp và bình đẳng trong công việc, ”bà Bravery nói.

Sự không liên kết giữa các phân tích mà ban lãnh đạo ưu tiên với nội dung mà đội ngũ nhân sự cung cấp vẫn còn tồn tại. Tại Mỹ, 62% các nhà quản lý nhân sự cung cấp phân tích về những động lực chính thúc đẩy sự tham gia, kết nối trong tổ chức cho ban lãnh đạo, vốn được xem là nội dung ưu tiên nhất. Tuy nhiên, chỉ có 40% cung cấp phân tích về mức độ ảnh hưởng của các lựa chọn nghỉ hưu khác nhau đối với hành vi của người lao động lớn tuổi, dù đây cũng là ưu tiên hàng đầu của các giám đốc điều hành.

Trải nghiệm đầy năng lượng: Truyền cảm hứng và tiếp thêm sinh lực cho mọi người bằng cách đổi mới trải nghiệm công việc của họ. Mang lại trải nghiệm cho nhân viên là ưu tiên hàng đầu của nhân sự với 58% công ty đang thay đổi tập trung hơn vào con người. Tuy nhiên, chỉ 27% các giám đốc điều hành tin rằng kinh nghiệm của nhân viên sẽ mang lại lợi nhuận kinh doanh. Mặc dù 61% nhân viên tin tưởng công ty sẽ chăm lo cho đời sống của họ và 48% giám đốc điều hành xếp nó là mối quan tâm hàng đầu của lực lượng lao động, chỉ 29% các nhà quản lý nhân sự có chiến lược cụ thể về sức khỏe và mức độ hài lòng trong cuộc sống của nhân viên. Không thể bỏ qua yếu tố này bởi những nhân viên mà công ty chú trọng đến sức khỏe và mức độ hài lòng trong cuộc sống có khả năng tiếp nhận năng lượng cao gấp bốn lần. Những nhân viên tràn đầy năng lượng là yếu tố cần thiết để hiện thực hóa chương trình chuyển đổi của tổ chức: họ có nhiều khả năng ở lại, kiên cường hơn và sẵn sàng được tái đào tạo hơn. Việc chuyển đổi nhân sự là yếu tố quan trọng trong mục tiêu dài hạn của các công ty và việc cung cấp trải nghiệm cho nhân viên đòi hỏi bộ phận nhân sự phải bước ra khỏi vùng an toàn của mình, tuy nhiên chỉ 40% các nhà quản lý nhân sự nói rằng họ sở hữu các chiến lược phát triển con người. Bà Bravery cho biết: “Tương tác với nhân viên có sức ảnh hưởng nhất định, và tất cả các tương tác từ chăm sóc nhân viên tốt hơn, trả lương công bằng đến quá trình làm việc linh hoạt đều tạo nên trải nghiệm của nhân viên.”, “Hơn hai mươi năm chuyển đổi nhân sự đã mang lại những thành công nhất định. Các công ty cần phải nâng cao suy nghĩ, phán đoán của họ về những nguyên nhân thúc đẩy con người và nâng cao hiệu suất, đồng thời bước ra khỏi các mô hình nhân sự điển hình.”

Ở châu Âu, Bắc Mỹ và Trung Đông, cải thiện trải nghiệm của nhân viên là ưu tiên hàng đầu của nhân sự. Còn tại châu Á và khu vực Thái Bình Dương, các phương pháp chuyển đổi nhân tài (tuyển dụng, quản lý hiệu suất và kế nhiệm) được ưu tiên hơn cả. Các ưu tiên khác dành cho nhân sự ở Hoa Kỳ bao gồm đo lường khoảng cách kỹ năng so với mục tiêu kinh doanh, thực hiện định vị giá trị nhân tài và chiến lược phát triển con người.

Ấn bản thứ năm của nghiên cứu “Xu hướng Nhân tài Toàn cầu năm 2020” của Mercer chia sẻ góc nhìn của hơn 7.300 giám đốc điều hành doanh nghiệp cấp cao, các nhà quản lý nhân sự và nhân viên, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết về chín ngành công nghiệp chính và 16 khu vực trên khắp thế giới.

Nguồn: Mercer