Skip to main content
LÊN ĐẦU TRANG

Tuyển dụng nhân sự đa dạng hay dễ hòa nhập văn hóa: Lựa chọn nào cho các nhà quản lý

Publication date

Một báo cáo năm 2019 của McKinsey cho thấy các công ty có sự đa dạng về nhân sự thường đạt kết quả kinh doanh cao hơn mức trung bình, so với các công ty có tỷ lệ đa dạng thấp hơn. Liệu điều này có khẳng định cho việc tuyển dụng nên chú trọng vào yếu tố năng lực và giảm bớt các tiêu chí về hòa nhập với văn hóa công ty?

Đã đến lúc ngừng quan tâm về yếu tố hòa nhập văn hóa khi tuyển dụng?

 

Đã đến lúc ngừng quan tâm về yếu tố hòa nhập văn hóa khi tuyển dụng?

Khái niệm “phù hợp văn hóa công ty” đã xuất hiện từ những năm 1980 trên tờ New York Times: “Nếu doanh nghiệp tuyển dụng những cá nhân không chỉ có kỹ năng tốt mà còn có tính cách và giá trị quan phù hợp với chiến lược của tổ chức, thì người lao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn với công việc của họ, làm việc chăm chỉ hơn và ở lại lâu hơn”. 

Một báo cáo của trường Đại học Columbia Business trên 1.400 CEO và CFO tại Bắc Mỹ cho thấy 90% tin rằng văn hóa doanh nghiệp có mối liên hệ chặt chẽ với khả năng thành công về mặt tài chính và giá trị thương hiệu của doanh nghiệp. 

Tuy nhiên, vài năm trở lại đây, “phù hợp văn hóa doanh nghiệp” lại bị đánh giá là khá lỗi thời, có thể giới hạn sự phát triển của doanh nghiệp, mài mòn sức sáng tạo và gia tăng sự trì trệ. “Nếu chúng ta xây dựng một đội bóng đá với 11 cầu thủ đều có khuynh hướng tấn công và ghi bàn, thì chúng ta rất nhanh chóng đưa ra chiến thuật cho mỗi trận đấu, nhưng cũng dễ dàng nhận thất bại hơn, bởi chúng ta thiếu đi cái nhìn đa chiều, khách quan cho một vấn đề”, Tiến sỹ David Rock đánh giá trên trang Harvard Business Review.

Theo Forbes, Facebook đã cấm sử dụng thuật ngữ “phù hợp văn hóa công ty” (cultural fit) khi nhà tuyển dụng đưa ra nhận xét cho một ứng viên nào đó. Một báo cáo năm 2019 của McKinsey cũng chỉ ra các công ty có sự đa dạng về nhân sự thường đạt kết quả kinh doanh cao hơn mức trung bình, so với các công ty có tỷ lệ đa dạng thấp hơn.

Nhân sự đa dạng (culture add) đã trở thành một ưu tiên tuyển dụng của các doanh nghiệp. Bởi sự đa dạng trong tính cách, độ tuổi, cá tính, kinh nghiệm sống… được coi là đòn bẩy giúp các doanh nghiệp tận dụng lợi thế riêng biệt của từng cá nhân để gia tăng sức mạnh đa chiều của đoàn thể. Nhiều doanh nghiệp thậm chí cổ vũ sự phản biện, tranh luận hay cạnh tranh trong nội bộ, nhằm không ngừng kích thích tinh thần cầu tiến và sức sáng tạo của nhân viên, từ đó cho ra đời những kế hoạch, giải pháp tối ưu nhất. 

Giải bài toán bằng cách thấu hiểu doanh nghiệp của mình

Thực tế, sự băn khoăn của các cấp quản lý bắt nguồn từ quán tính trong tuyển dụng. Các chiến lược “đa dạng hóa nhân sự” hay “phù hợp văn hóa doanh nghiệp” đã được ứng dụng qua nhiều thập kỷ khiến các khái niệm đôi khi bị lu mờ, thậm chí “tam sao thất bản”. Định nghĩa đúng các khái niệm sẽ là bước đầu tiên để doanh nghiệp xây dựng chiến lược tuyển dụng.

Giải bài toán bằng cách thấu hiểu doanh nghiệp của mình

 

Khi chúng ta nói về "phù hợp", mọi người thường liên tưởng đến sự tương đồng về sở thích, tính cách, có thể tán gẫu, trò chuyện, đi chơi, v.v... Thực tế, “phù hợp với văn hóa” là câu trả lời cho một câu hỏi duy nhất: Cá nhân sẽ thực hiện công việc của họ tốt như thế nào trong tổ chức/ doanh nghiệp? – bao gồm việc cá nhân có những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, cũng như sự phát triển chung của doanh nghiệp. 

Mặt khác, tuyển dụng đa dạng cũng không hẳn là đưa vào cùng một đội nhóm những cá tính hoàn toàn trái ngược nhau, mà là tìm kiếm những mảnh ghép để bổ khuyết nhau một cách tốt nhất nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc thay vì coi trọng việc tìm kiếm những “đồng đội” có cùng tính cách, sở thích, quan điểm sống…

Cá nhân sẽ thực hiện công việc của họ tốt như thế nào trong tổ chức/ doanh nghiệp?

 

Để đảm bảo cân bằng giữa việc tìm kiếm nhân sự dễ hòa nhập nhưng vẫn đảm bảo sự đa dạng, doanh nghiệp có thể áp dụng tuyển dụng “có lưu ý đến văn hóa công ty”. Quản lý và bộ phận nhân sự cần hiểu rõ giai đoạn, trạng thái hiện tại của doanh nghiệp mình để phác họa được chân dung nhân sự mà doanh nghiệp đang tìm kiếm:

  • Mục tiêu của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? 
  • Những mảnh ghép nào sẽ phục vụ việc thực hiện mục tiêu đó?
  • Tính chất của đội ngũ nhân sự hiện tại đang khuyết thiếu và dư thừa gì?

Từ đó, doanh nghiệp có thể đặt ra các ưu tiên trong tuyển dụng để lựa chọn các yếu tố “văn hóa” quan trọng nhất cần có và bỏ qua hoặc nới lỏng các yếu tố nhân khẩu học còn lại. Các yếu tố mà một doanh nghiệp nên tập trung tìm kiếm ở ứng viên có thể bao gồm môi trường làm việc, phong cách làm việc, giá trị cốt lõi và những yếu tố đặc trưng riêng. 

Chẳng hạn các doanh nghiệp start-up nên tập trung vào đa dạng hóa để tìm kiếm đội ngũ phù hợp và bứt phá trong giai đoạn mở đường. Mặt khác, các doanh nghiệp vừa qua giai đoạn phát triển cao trào và cần ổn định nội bộ, hướng đến phát triển bền vững có thể cân nhắc tuyển chọn những cá nhân dễ hòa nhập, nhằm hỗ trợ việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững vàng.

Sau cùng, một nhân sự được tuyển dụng không phải vì họ có thể làm bạn với tất cả đồng nghiệp mà là họ có thể hòa nhập với “công việc” của mình.