Nói Chuyện Tiền Bạc

Nói Chuyện Tiền Bạc

01/11/2014

Theo khảo sát về nhận thức của nhân viên đối với người tuyển dụng đối với sự lựa chọn nhân viên của Talentnet trong năm 2013, tiền lương luôn nằm trong 3 yếu tố hàng đầu thu hút các ứng viên vào một tổ chức cụ thể.

Nói Chuyện Tiền Bạc

Theo khảo sát về nhận thức của nhân viên đối với người tuyển dụng đối với sự lựa chọn nhân viên của Talentnet trong năm 2013, tiền lương luôn nằm trong 3 yếu tố hàng đầu thu hút các ứng viên vào một tổ chức cụ thể.

Không thể nghi ngờ rằng tiền lương là mối quan tâm lớn của tất cả nhân viên và có sự cạnh tranh về các gói thù lao giữa các công ty để xem mức lương nào cao hơn để thu hút nhân tài giữa một thị trường khó khăn cho một số vị trí nóng. Đối với những người mới đến, việc xác định mức lương phù hợp và cạnh tranh thậm chí còn khó khăn hơn do thiếu thông tin về thực tiễn trả lương ở thị trường địa phương.

Mỗi công ty có chính sách lương và cơ cấu riêng để đáp ứng các mục tiêu khác nhau. Tuy nhiên, người ta tin tưởng mạnh mẽ rằng một gói thù lao cạnh tranh, trong khi vẫn đảm bảo sự công bằng nội bộ, là mục tiêu cuối cùng của bất kỳ tổ chức nào. Liệu mức lương có nên cao cho tất cả các vị trí và phù hợp với thị trường của đất nước hay không vẫn là mối quan tâm chính của các mục nhập thị trường mới. Theo phương pháp của Mercer, một trong những công ty tư vấn nhân sự hàng đầu toàn cầu, cơ cấu tiền lương nên được xây dựng dựa trên 3P: Vị trí, con người  và kết quả.

Đối với Vị trí, tổ chức cần tập trung vào Vị trí, chứ không phải người giữ công việc. Đánh giá công việc nên được tiến hành, xác định rõ phạm vi công việc và quản lý cũng như tác động công việc của từng vị trí, để phân biệt mức độ quan trọng của tất cả các vị trí. Nó sẽ thay đổi dựa trên chiến lược của công ty, vì đối với một số công ty, doanh số có thể là tiền tuyến trong khi những người khác có thể chú ý hơn đến việc sản xuất.

Đối với con người, tổ chức phải tính đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người giữ công việc cũng như nhu cầu thị trường ở Vị trí đó.

Đối với Hiệu suất, cần được đánh giá hàng năm dựa trên các Chỉ số Hiệu suất Chính vào đầu năm và quản lý hiệu suất của cuối năm để tăng lương và thưởng.

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, thực tế những phương pháp áp dụng trong nước cần được xem xét một cách nghiêm túc, vì đối với các nước mới nổi như Việt Nam, khả năng cạnh tranh thị trường của VÒNG là yếu tố chính ảnh hưởng đến việc điều chỉnh lương.

Xây dựng một cơ cấu tiền lương hiệu quả liên quan đến một cách tiếp cận khoa học. Thay vì mức lương cao cho tất cả các chức năng, ngày nay các công ty sẽ tập trung vào cách tối đa hóa gói thù lao của họ một cách hiệu quả với cơ cấu lương tốt là nền tảng quan trọng. Một cơ cấu lương tốt phải dựa trên hệ thống đánh giá công việc tốt được sử dụng phổ biến bởi đa số công ty; dữ liệu chất lượng lớn để đo điểm chuẩn thị trường được cung cấp bởi các nhà cung cấp khảo sát đáng tin cậy và mối liên kết giữa cơ cấu tiền lương với chiến lược kinh doanh. Các tổ chức sẽ thích phân bổ gói lương phù hợp cho đúng người trong khi vẫn đáp ứng yêu cầu của công ty. Hơn nữa, một cấu trúc lương tốt không chỉ để thu hút nhân tài mà còn để thúc đẩy các nhân viên hiện có.

Liên hệ

Liên hệ
Đã thêm vào giỏ hàng
CEO Chat: Aligning Tech & People for Sustainable Growth Package: Early bird Xem giỏ hàng
Không thể thêm vào giỏ hàng. Mỗi giỏ hàng chỉ áp dụng cho 01 sản phẩm.
Giỏ hàng trống. Hãy thêm sản phẩm vào giỏ hàng để tiếp tục!